「心理的安全性」と「成果責任」。この2つを両立できるマネージャーこそ、組織を強くするPdMに限らず、メンバーを強くするマネージャーだと思っています。

「心理的安全をつくる」と聞くと、優しさや共感をイメージされることが多いです。でも、現場ではそれだけではチームは動きません。安心は必要ですが、安心“だけ”では成果は出ない。むしろ、成長の機会を奪ってしまうこともあります。

マネージャーの仕事は、メンバーが安心して挑戦できる土台を作りながらも、「成果に向かう緊張感」を維持することです。ここではそのバランスを、実務の現場視点で掘り下げていきます。

1. 優しさの先に“責任”を置く

心理的安全性は「何を言ってもいい空間」ではなく、「正しい議論を恐れずにできる関係」です。つまり、優しさの先に“責任”を置けるかどうかが鍵になります。

私がPdMチームを見ていてよく感じるのは、メンバーが「失敗を責められない環境」にいるだけでなく、「失敗を活かせる構造」があるかどうかです。優しさとは、否定しないことではなく、失敗の中から次の一手を共に考えること。その繰り返しが、信頼を深くしていきます。

私の尊敬する稲盛和夫氏が言う「利他」とは、相手の成功を本気で願うこと。だからこそ、ときに厳しいフィードバックも必要になります。本人が本気で変わるための“痛み”を伴う言葉は、優しさの中にしか生まれません。

2. 厳しさを“仕組み”で再現する

厳しさとは、感情的に叱ることではありません。「事実で向き合う姿勢」をチーム全員が持てるように設計することです。

例えば、私のチームでは次のような構造を設けています。

• 週次で「意図→結果→学び」を短いドキュメントで共有
• 判断をした理由をSlackスレッドで残す
• 失敗は個人ではなく「構造」として分解する

これにより、失敗の再発を防ぐだけでなく、全員が「次にどうするか」を自然に考えるようになります。
マネージャーが厳しさを保つのは、声のトーンではなく、仕組みの透明度です。

3. 安全の本質は「信頼残高」

心理的安全を語るとき、最も誤解されやすいのが「仲がいい＝安全」という構図です。
でも、本当の安全は「この人は最後まで自分を見捨てない」という確信から生まれます。

その信頼を積むには、約束を守ること、嘘をつかないこと、そして困ったときに一番に手を差し伸べること。そんな小さな行動が“信頼残高”を積み上げていきます。

「次に困ったらどこに相談する？」と聞いて、メンバーが それを答えられる状態にすることが、心理的安全のゴールです。

4. 心理的安全と成果責任の両立は「理念」から始まる

この2つを同時に成立させるのは簡単ではありません。
でも、稲盛氏の言葉にその答えがあります。

「心を高め、経営を伸ばす」──人の心が変わらなければ、組織は変わらない。

結局のところ、心理的安全も成果責任も、根っこは“心の在り方”です。
メンバーを信じ、育て切る覚悟を持つこと。
マネージャー自身が誠実さを失わないこと。
その一貫性がチームの背骨になります。

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