「成果は過去の記録、成長は未来への投資。」
PdMマネージャーに求められるのは、目の前の数字を追うことではなく、メンバーの“学習曲線”を上げ続けることです。
行動が変われば成果は後からついてきます。
成果よりも“行動変化”を見るマネジメント
多くのPdMマネージャーは、成果を評価指標の中心に置いてしまいがちです。
しかし、成長初期のメンバーにとって最も重要なのは、どんな行動が増え、どんな思考が定着したか。
そこを見逃すと、早期離脱やモチベーション低下を招きます。
【行動変化の例】 ・課題の切り取りが曖昧 → 明確な仮説で議論できるようになった ・ユーザーの声を鵜呑みに → 根拠をもとに優先度をつけられるようになった ・「任せられる人」が曖昧 → 自分の領域で意思決定できるようになった
これらはすべて、行動の変化であり“成果未満の成果”です。
マネージャーが見るべきは数字ではなく、「昨日との違い」です。
育成シートで“できた／できない”を可視化する
行動変化を評価するには、感覚ではなく記録が必要です。
おすすめは、育成シートを日常的に使い、「できたこと」「できなかったこと」を1on1前に整理しておくこと。
【育成シートの基本項目】 ・今週できたこと（行動ベース） ・今週できなかったこと（背景と原因） ・次週やりたいこと（仮説ベース） ・PdMとして意識した“軸”は何か（価値／仮説／意思決定など）
これを継続すると、メンバー自身が成長を言語化できるようになります。
またマネージャーは、各項目の変化から「思考の癖」「判断軸の伸び」を見抜けるようになります。
伝え方が9割：関係性ができるまでは“表現の設計”にこだわる
フィードバックの質は「何を言うか」よりも「どう伝えるか」で決まります。
関係性がまだ浅い段階では、表現の順序を工夫しましょう。
【フィードバックの構成】 1. 承認（具体的な行動を褒める） 例：「前回より仮説の立て方が具体的だったね」 2. 指摘（課題を1点だけ） 例：「ただ、意思決定の理由をもう一段言語化できると完璧」 3. 提案（次へのヒントを共に作る） 例：「次回は仮説検証の“証拠”を見つける方向で考えてみようか」
否定的な言葉は避け、“共に設計する姿勢”を示すだけで受け入れられ方が変わります。
「言わない」は最大の悪
伝えづらいことを避けるマネージャーほど、チームの成長を止めます。
「嫌われたくない」「モチベーションが下がるかも」という配慮の裏には、本気で向き合っていない自分が隠れています。
伝えないことで、メンバーは5年後も10年後も同じ壁で止まるかもしれません。
それは、チームの未来を奪う行為です。
「伝えづらいことこそ、最も価値のあるフィードバック。」
相手の成長を願うなら、好かれることよりも、
“響くこと”を優先してください。
マネージャーの役割は、メンバーの成長速度を倍にすること
最強のPdMチームは、「全員の学習速度が速いチーム」です。
その原動力はマネージャーの育成姿勢。
メンバーの力を120％引き出すためには、以下を意識しましょう。
- 成長の方向性を本人より明確に見ておく
- フィードバックを“気づき”として伝える
- 行動変化を見逃さず、即時に褒める
人は、褒められて伸びるのではなく、“気づかされて伸びる”のです。
まとめ：伝える勇気がチームを変える
マネージャーの本当の仕事は、伝えづらいことを伝えること。
それが信頼を生み、成長を加速させます。
伝えるとは、相手の未来への投資です。
今日、誰かに伝えるべきことを、どう伝えるか——それを考える時間が、チームを強くします。
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