「フィードバックとは、相手を動かす言葉のデザインである。」
PdMマネージャーが担う最も重要な仕事のひとつが、フィードバックの質を高めることです。
伝え方一つで、メンバーの成長速度は倍にも半分にもなります。
1on1は「気づきを渡す場」ではなく「成長を加速させる場」
1on1の目的を“会話の場”と考えるのは誤りです。
本質は、メンバーの成長速度を上げるためのフィードバック設計にあります。
PdMの仕事が「価値を届けること」なら、マネージャーの仕事は「人の価値を引き出すこと」。
優れたマネージャーは、メンバーが持つポテンシャルの120%を引き出し、成長を倍速にします。
それは、厳しさでも優しさでもなく、的確な“観察と伝達”から生まれます。
成長を可視化する「育成シート」の活用
まず大切なのは、感覚ではなく“記録”で見ること。
マネージャー自身が育成シートや成長ログを持ち、日々の出来事を短く記録していくことです。
【育成シートの記入例】 ・行動観察：顧客MTGで質問の切り返しが浅い ・評価視点：課題深掘りより、提案優先傾向 ・次のステップ：「Whyを2回聞く」練習を週1回 ・1on1で伝える言葉：「顧客理解の精度をもう一段上げてみよう」
このように記録しておくと、「何を」「どのタイミングで」「どう伝えるか」が明確になります。
関係構築ができていない段階では「伝え方」に最大限の注意を払う
1on1で最も難しいのは、“正しいことを伝える”よりも“伝え方を間違えないこと”。
関係性が浅い段階でストレートに伝えると、防御反応で相手の思考が止まります。
特にPdMチームは多様なタイプの人材が集まるため、相手のタイプに応じたフィードバックが不可欠です。
【タイプ別の伝え方】 ・ロジカル型：データと再現性で伝える →「ここでCTRが上がったのはなぜか、一緒に振り返ろう」 ・クリエイティブ型：感情と共感で伝える →「この発想は良かった。次は“伝わる形”まで整えてみよう」 ・慎重型：安心と目的をセットで伝える →「失敗しても構わない。目的は“学びを増やすこと”だから」
関係構築期の1on1では、「あなたの成長を願っている」という姿勢を示すだけでも十分です。
それが信頼となり、次に進む準備になります。
伝える勇気が“本物のマネージャー”をつくる
伝えづらいことを避けるのは、短期的には平和でも、長期的には“悪”です。
言いづらいから伝えないのではなく、相手の5年後・10年後を見て伝える勇気が必要です。
【悪い例】 ・「まあ大丈夫でしょう」→改善されず同じ失敗を繰り返す ・「嫌われたくない」→結果的に信頼を失う 【良い例】 ・「今のやり方だと、将来あなたが困ると思う」 ・「次のキャリアに進むために、今ここを直そう」
伝え方次第で、厳しさは“信頼”に変わります。
PdMマネージャーは、言葉で未来を変えられる職種です。
実例：改善が止まったメンバーに対して
あるメンバーが「自分では頑張っているのに結果が出ない」と悩んでいました。
マネージャーは次のように伝えました。
「努力の方向性は間違っていない。ただ、手段が固定化している。 来週は“違う手段で同じ目的を達成する”をテーマにしてみよう」
結果、翌週の1on1で「自分のやり方に縛られていた」と自覚が生まれ、改善スピードが一気に上がりました。
良いフィードバックは、相手に“新しい選択肢”を与えます。
まとめ：言葉でチームを伸ばすのがPdMマネージャーの仕事
1on1の本質は「時間」ではなく「言葉の質」です。
相手の可能性を見抜き、的確に伝え、信頼を積み重ねていくこと。
それが結果として、チーム全体の成長速度を2倍にします。
そして何より、伝える勇気を忘れないこと。
マネージャーの言葉が、チームの未来をつくります。
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