PdMマネージャーの褒め方改革｜行動と姿勢を称えることで成長を加速させる

【2025年版】“褒め方”でチームは変わる｜成果ではなく姿勢を称えるマネジメント

PdM

2025.10.11

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📂 収録テンプレート（一部）

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「褒める」は行動を定着させる最強の設計です。
成果を褒めるのではなく、“姿勢”を褒める。
それだけでチームは劇的に変わります。

成果ではなく「行動」と「姿勢」を褒める

多くのマネージャーが「結果が出たら褒めよう」と考えます。
しかし、PdMという職種は結果が出るまでのプロセスが長く、しかも不確実です。
だからこそ、「挑戦の姿勢」や「仮説を立てた思考プロセス」を褒めることが、メンバーの動機を支えます。

【悪い褒め方】  
「売上が伸びたね」「KPIが上がったね」  

【良い褒め方】  
「売上の背景を検証してたね。あの仮説の立て方が良かった」  
「数字より先に、ユーザーの変化を見に行ったのが素晴らしい」

褒める対象を「結果」から「行動」に変えるだけで、
メンバーは“次もやってみよう”と動き出します。

フィードバックの精度を上げるには、褒める準備が必要です。
1on1直前に「何を褒めるか」を決めるのではなく、日常の行動ログをメモしておく。

【観察のメモ例】
・会議で「課題の前提」を整理していた（思考力）
・CSの声をSlackに共有していた（協働姿勢）
・顧客データを自分で可視化していた（自走力）

これらを週単位で見返すと、本人が気づいていない努力を褒められます。
その瞬間、メンバーは「見てもらえている」と実感します。

一方で、マネージャーの中には“形だけの褒め”をしてしまう人もいます。
「いいね」「助かる」「すごいね」だけでは、相手の学習は進みません。
褒めは“気持ち”ではなく設計です。

【悪い褒め】
「すごい」「頑張ったね」→どこが？ なぜ？ がない  

【良い褒め】
「改善の仮説が早かった」「自分で課題を切り出した」→再現できる褒め

“再現性のある褒め”は、次の行動を誘発します。
一方、“曖昧な褒め”は行動を止めます。

人が継続的に努力できるのは、他人の評価ではなく内的報酬（内なる達成感）によってです。
マネージャーの役割は、その報酬を設計すること。

【報酬設計の例】
・「自分の成長を感じる瞬間」を明確にする（例：Ahaが見えた）  
・「チームに貢献できた実感」を可視化する（例：Slackで称賛）  
・「顧客の変化」を本人が見られるようにする（例：レビュー動画）

褒めることは、外からの報酬ではなく、内からの報酬を引き出すトリガー。
PdMチームでは、この内的報酬の循環が高パフォーマンスを生みます。

褒める時に、結果や数字を絡めると、意図せずプレッシャーになります。
特に成長段階のメンバーには、努力の方向性を称えるのが効果的です。

【例】
×：「数字はまだだけど、頑張ってるね」  
○：「数値化する前に、仮説の立て方が洗練されてきたね」

褒める目的は、安心感ではなく学習促進です。
“褒めて終わり”ではなく、“褒めて動かす”を意識しましょう。

褒めることは個人対応ではなく、チーム戦略の一部です。
姿勢を褒めることで行動が定着し、行動が変われば成果が変わる。
だからこそ、マネージャー自身も“褒め方を設計”しなければなりません。

メンバーが「また褒められたい」ではなく、
「また成長を感じたい」と思えるチームを作る。
それが、PdMマネージャーの本質的な仕事です。