「叱ることで人は変わらない。」
PdMマネージャーとして最も重要な力のひとつが、“ミスをどう扱うか”です。
叱って反省を促す文化ではなく、支えて再現性を作る文化を目指しましょう。
叱るマネジメントが機能しない理由
叱責型のマネジメントは、短期的な改善には見えても、長期的には“学習停止”を生みます。
人は「叱られないように動く」ようになると、挑戦をやめてしまうからです。
特にPdM組織では、未知の領域に挑み続けることが前提。
ミスを避ける文化は、すなわち価値探索の停止です。
【叱る文化の副作用】 ・メンバーが報告を遅らせる（隠す） ・リスクを取らなくなる ・ミスの再発防止よりも責任回避が優先される
ミスが起きた瞬間こそ、チームの文化が試されています。
“支える”とは何をすることか
支えるマネジメントとは、「なぜ起きたか」ではなく「次にどうするか」を一緒に考える姿勢です。
原因追及は過去志向、支援は未来志向です。
【支えるマネージャーの行動例】 ・感情より先に「背景」を聞く ・本人の視点で“どんな判断をしたか”を理解する ・次に同じ状況が来たらどう動くか、一緒に設計する
重要なのは、「ミスの共有＝信頼の証」として扱うことです。
共有できる空気がある限り、組織は何度でも立ち直れます。
実例：失敗がチームの糧になったケース
あるBtoB SaaSのPdMチームで、リリース直後に障害が発生。
マネージャーは「原因報告」ではなく、翌日の朝会で次のように話しました。
「この障害は、チームが“早く届けたい”と思った証拠です。
焦りは悪ではない。むしろその情熱を守るためのプロセスを一緒に作ろう。」
結果、メンバーが自主的に“リリース準備チェックリスト”を整備。
以降、障害率は半減し、チームはより主体的になりました。
伝え方がすべてを決める
同じ指摘でも、伝え方ひとつで響き方は変わります。
支えるマネージャーは、事実ではなく“気づき”を伝えます。
【悪い例】 「また確認漏れ？ ちゃんとチェックしてよ。」 ↓ 【良い例】 「今回の確認漏れ、なぜ起きたと思う？ 私ならチェックリストに加えたかも。」
ポイントは、「責める」ではなく「共に考える」。
これがフィードバックの本質です。
フィードバックは“愛情と構造”で成り立つ
優しさだけでは育たず、厳しさだけでは折れてしまう。
大切なのは、愛情（信頼）＋構造（再現性）の両立です。
【フィードバック設計】 1. 共感（感情を受け止める） 2. 事実（具体的に起きたことを整理） 3. 影響（チームや顧客への影響を伝える） 4. 代替（次に取れる行動を一緒に考える）
この4ステップを守るだけで、相手の防御反応は大幅に減ります。
「伝えない」は、優しさではなく放置
伝えづらいからといって伝えないのは、5年後も同じことで苦しませること。
マネージャーにとって、沈黙は最大の無責任です。
相手の未来のために“あえて伝える”ことが、
支えるマネジメントの出発点です。
まとめ：叱らずに育てるチーム文化へ
失敗を恐れないチームは、挑戦を続けられます。
ミスのたびに信頼が深まり、メンバーが自走するようになる。
それがPdMマネジメントの理想形です。
叱るより、支える。
その一言が、チームの成長速度を2倍にします。
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