「適材適所」は偶然ではなく、構造で作るものです。
PdMマネージャーにとって最も重要な仕事のひとつが、“強みを軸にした配置設計”。
チームのパフォーマンスは、個々のスキルよりも「役割の噛み合わせ」で決まります。
なぜ“強みベース”の配置が必要なのか
一般的な組織では、「人を仕事に当てはめる」発想になりがちです。
しかしPdMチームでは逆です。仕事を人に合わせる発想が成果を左右します。
プロダクト開発は、職種やフェーズごとに求められるスキルが大きく異なります。
誰かの弱点を埋めるより、強みを最大化した方がチームの出力は早く安定します。
【強みベース配置の効果】 ・決断のスピードが上がる ・レビューや衝突が減る ・心理的安全性が高まる ・ミスが早期に検知される
強みを見抜く3つの観点
“強み”は自己申告ではなく、観察と対話から浮かび上がります。
マネージャーは以下の3つの視点でメンバーを見ましょう。
- 行動観察：自分から動く瞬間はいつか？（興奮して話すテーマ）
- 再現パターン：成果を出した時にどんな行動を取っていたか？
- 周囲評価：他者が「頼りにしている」場面はどこか？
これらを1on1や週次振り返りでメモしておくと、配置の再検討に役立ちます。
配置設計の実務：役割マトリクス
次に、チームの「価値連鎖」をマトリクス化してみましょう。
PdMチームであれば、仮説 → 検証 → 実装 → 拡張と進む中で、
誰がどの領域に強いかを見える化します。
【例：PdMチーム役割マトリクス】 仮説探索：ユーザー課題発見が得意（Aさん） 検証実行：データ解析とABテスト設計に強い（Bさん） 実装推進：開発連携と仕様整理が速い（Cさん） 拡張設計：パッケージングと販売導線に強い（Dさん）
これにより、チーム全体の「強みの網羅度」と「穴」が一目で分かります。
実例：不調メンバーを配置転換で再生
あるPdM組織では、ユーザーリサーチ担当のメンバーがパフォーマンス低下。
実は、本人は“定性的な会話”よりも“構造化や整理”が得意なタイプでした。
そのため、リサーチから仕様整理へ役割を移すと、半年で定着率が2倍に。
マネージャーの仕事は「苦手を克服させること」ではなく、
「得意を発揮できる環境を作ること」です。
定期リフレクションで“配置の鮮度”を保つ
一度の配置で終わりではありません。プロダクトが変われば、最適な役割も変わります。
少なくとも四半期ごとに、“強みの棚卸し”と“役割再設計”を行いましょう。
【チェックリスト】 ・強みを活かせているか？ ・成長の余白があるか？ ・本人が楽しそうか？ ・チームバランスは崩れていないか？
この「定期リフレクション」が、離職率低下と成果安定に直結します。
まとめ：配置は“戦略的愛情”
配置とは、マネージャーの戦略的愛情の形です。
強みを信じて任せる。合わなければ変える。
この柔軟さこそが、チームを最速で成長させます。
人を変えるのではなく、環境を整える。
それがPdMマネージャーの配置設計です。
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